• Testo interrogazione in commissione

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Atto a cui si riferisce:
C.5/03581 [Diffondere criteri di selezione del personale innovativi e più efficaci da parte del sistema delle imprese]



DI BIAGIO e MADIA. - Al Ministro del lavoro e delle politiche sociali. - Per sapere - premesso che:
stando ai dati tracciati nel dodicesimo rapporto sulla condizione occupazionale di Alma Laurea il tasso di disoccupazione giovanile tra coloro che hanno conseguito una titolo di studio universitario è sensibilmente aumentato rispetto ai dati a disposizione per il 2007;
infatti si è passati dal 16,5 al 21,9 per cento di disoccupazione per le laurea di primo livello, e dal 13,9 al 20,8 per le laurea specialistiche;
il mercato del lavoro italiano non riesce ad assorbire le eccellenze: profili professionali con una formazione medio-alta, il più delle volte con perfezionamento o specializzazione conseguita all'estero e conoscenza ottimale di uno o più lingue straniere non riescono a collocarsi nel tessuto produttivo italiano poiché questo non ha gli strumenti per recepirli e valorizzarli;
le criticità risultano amplificate per i profili femminili, che risultano il più delle volte penalizzati: negli ultimi due anni si sta assistendo ad una preoccupante divaricazione del gap tra maschi e femmine sul versante della disoccupazione dei giovani laureati;
stando ai dati a disposizione dell'interrogante, per quanto riguarda molte posizioni di lavoro valorizzate da appositi annunci sebbene rivolte ad ambosessi ai sensi della legge n. 903 del 1977, esistono precise ed inderogabili linee guida dettate dalle aziende «ai cacciatori di teste» o alle agenzie interinali, in base alle quali viene imposta la ricerca esclusivamente di profili maschili. Molte candidate sono costrette a vani e fittizi percorsi di selezione, spesso anche lontano dai propri domicili, oltre che a sostenere i relativi costi di viaggio a proprio carico;
alle vergognose criticità di natura sessista suindicate che si verificano soprattutto nei grandi gruppi italiani, si aggiungono i parametri discutibili e incomprensibilmente vincolanti a cui si attengono i selezionatori sia essi interni alle aziende che esterni;
molto spesso sono chiamati ad analizzare le candidature e a selezionare i profili, professionisti che non hanno adeguati strumenti e competenze nel settore in cui si ricerca il candidato: esauriente è il caso di selezionatori con qualifica di psicologo del lavoro chiamati a giudicare l'adeguatezza di un candidato con laurea in ingegneria dei materiali o biologia marina;
stando ai dati dell'interrogante, molti selezionatori, siano essi esterni o interni alle aziende in cerca di personale, utilizzano tecniche attinenti all'analisi transazionale e alla programmazione neuro linguistica nell'intervista del candidato: pratiche che - per quanto attendibili e valide in altri settori - a detta dell'interrogante risultano scarsamente adeguabili ad un percorso di ricerca e selezione delle eccellenze professionali;
le attuali dinamiche di selezione - soprattutto nelle grandi aziende - tendono dunque a valorizzare inevitabilmente e paradossalmente chi per fortuna o per astuzia si comporta, si muove, sorride o altro secondo le logiche delle citate pratiche pseudo-psicologiche che hanno davvero poco a che vedere con la reale capacità professionale, tecnica e scientifica del candidato selezionato;

a ciò si aggiunge il fatto che molte selezioni, che si contraddistinguono in snervanti e farraginosi iter in cui quasi mai si mette alla prova la competenza del profilo, constano anche di test in cui i candidati sono chiamati a rispondere a domande che nulla hanno a che vedere con il profilo per cui si sono candidati e con la formazione universitaria richiesta negli annunci: ad esempio problemi di matematica o finanza internazionale o addirittura algebra per posizioni nel settore della comunicazione;
a tali aspetti attinenti al modus in cui si svolge la selezione si aggiungono i parametri stringenti a cui i profili dei candidati devono attenersi per essere in linea con quelli ricercati: per tutte le aree operative - ad eccezione di quelle tecniche - della maggior parte delle aziende italiane, aree che vanno dal settore amministrativo, commerciale, passando per il settore acquisti e risorse umane sembrano essere ricercati esclusivamente laureati con un età non superiore ai 26/28 anni, con un'esperienza di almeno due anni e soprattutto con una laurea in ingegneria gestionale o economia e commercio anche se talvolta per le posizioni aperte sarebbero più indicate formazioni attinenti ad altri percorsi universitari. Dunque a netto svantaggio della formazione e della specificità settoriale;
buona parte delle aziende italiane piuttosto che analizzare case by case i profili professionali candidati alle posizioni aperte continuano a prediligere i suindicati meccanismi di selezione standardizzati e poco funzionali oltre che scarsamente validi, piuttosto che optare per competenze realmente funzionali alle nuove necessità delle imprese e al contesto globalizzato e trasversale entro cui queste si trovano ad operare;
in alternativa a quanto sopra indicato, risultano essere appetibili alle grandi aziende italiane esclusivamente quei profili che hanno conseguito un master post-laurea sponsorizzato dalle stesse aziende, e che il più delle volte risulta oneroso e insostenibile per buona parte dei giovani laureati privi di risorse da investire nella propria formazione. Sebbene esistano forme di sostegno o pseudo borse di studio che consentano anche ai laureati «poveri» di poter accedere all'«olimpo» dei grandi master italiani, queste sono sempre poche o irrisorie e molto spesso risultano inesistenti per i master più prestigiosi;
un'ulteriore causa del mancato recepimento di eccellenze nel comparto industriale produttivo italiano va ricercato nell'esponenziale ridimensionamento dei finanziamenti, pubblici e privati, destinati alla ricerca, il principale motore dello sviluppo economico di un Paese. Infatti l'Italia si colloca agli ultimi posti nell'Unione europea per quanto riguarda la spesa per ricerca e sviluppo in rapporto al prodotto interno lordo;
l'incapacità di gestire le eccellenze, unita all'inadeguatezza dei meccanismi di selezione nel settore privato e all'incapacità di valorizzare la microsettorialità formativa contribuiscono anche questi a massimizzare le criticità dell'economia italiana, accrescendo i limiti della competitività industriale del nostro Paese e la capacità dei nostri comparti produttivi di essere realmente sfidanti a livello internazionale, oltre che favorire i tassi di disoccupazione soprattutto tra i giovani che non rientrano nei discutibili parametri di cui sopra;
i giovani che per età, sesso, «mancata sintonia psico-relazionale» con il selezionatore, o che non sono ingegneri gestionali, e che quindi sono estromessi dalle discutibili dinamiche di accesso al mondo del lavoro sono coloro che vanno a formare quello stuolo di «cervelli in fuga», che poi si ha il piacere di ritrovare nel management delle aziende straniere -:
se si è sia conoscenza delle criticità espresse in premessa;
se si intendano promuovere campagne informative volte a diffondere criteri di selezione del personale innovativi e più efficaci da parte del sistema delle imprese,

che prevedano come priorità la valorizzazione del merito e delle capacità del tutto svincolata dal tipo di laurea o formazione conseguita, dal sesso del candidato e dalla sua capacità di rientrare o meno nei parametri simil-psicologici dei selezionatori, così favorendo l'incontro tra domanda e offerta di lavoro;
se si intenda avviare un'indagine ministeriale sull'inserimento dei giovani laureati nel mercato del lavoro e sui limiti che ne condizionano le dinamiche.
(5-03581)